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創(chuàng)新是21世紀(jì)的關(guān)鍵詞，而人才是創(chuàng)新的根本。目前很多企業(yè)的矛盾現(xiàn)狀是人才短缺，既迫切想到找到人選，卻又招不到符合崗位職能的。這種人力資源短缺的現(xiàn)象十分普遍，最直接的影響就是企業(yè)無(wú)法正常高效運(yùn)轉(zhuǎn)，長(zhǎng)遠(yuǎn)影響就是人才的缺位必將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力不足，無(wú)法供應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展。

面對(duì)現(xiàn)在企業(yè)遇到的瓶頸，企業(yè)獲得突破性發(fā)展的必要手段是引進(jìn)高素質(zhì)的人才。想要引進(jìn)高素質(zhì)的人才是發(fā)展期中企業(yè)的強(qiáng)烈需求，這些企業(yè)大多處于業(yè)務(wù)擴(kuò)張、機(jī)構(gòu)壯大的階段，需要大量的高質(zhì)量員工來(lái)保證快速的增長(zhǎng)，同時(shí)有需要這些高質(zhì)量人才搭建和完善企業(yè)的組織架構(gòu)。但是目前存在的問(wèn)題是，大多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和積累不足，在招聘工作上往往有所欠缺，一方面不能有效吸引人才，另一方面也無(wú)法從眾多的候選人中挑選出符合崗位職能的人員。

面對(duì)這種情況，我們可以歸納出幾個(gè)方面的原因：

隨著企業(yè)的不斷擴(kuò)張壯大，各部門的分工也是越來(lái)越趨于專業(yè)化，對(duì)HR也更追求專業(yè)化的素質(zhì)提升。HR在招聘過(guò)程中往往充當(dāng)著“伯樂(lè)”的角色。高素質(zhì)的HR能夠更有效地發(fā)覺(jué)、吸引、挽留企業(yè)所需的人才，對(duì)企業(yè)的整體規(guī)劃與人員配置有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響，他們往往能夠以企業(yè)發(fā)展為己任，關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求，積極發(fā)掘招聘工作中需要注意的問(wèn)題。

總而言之，敏銳的洞察力，全局觀的概括力，果斷的判斷力，良好的溝通力是一個(gè)優(yōu)秀的HR所應(yīng)具備的,這能很好的避免由于自身能力不足從而錯(cuò)失招聘到人才的機(jī)會(huì)。

有的企業(yè)一些重要崗位因?yàn)殚L(zhǎng)期招聘不到合適的人，高層領(lǐng)導(dǎo)很發(fā)愁，而中層的管理人員更多的是在考慮公司運(yùn)營(yíng)方面的問(wèn)題，他們更關(guān)注的是員工的業(yè)績(jī)是否提升、公司的收益是否達(dá)標(biāo)。

實(shí)際上，對(duì)企業(yè)狀況了解最直觀最深刻的就是這些中層管理人員群體，他們?cè)趯?shí)際的管理工作中，相較于其他人，能更輕易的發(fā)現(xiàn)企業(yè)所欠缺的人才。因此，必須強(qiáng)化中層人員對(duì)招聘工作的重視程度。只有加強(qiáng)他們與招聘部門之間的溝通、聯(lián)系。才能把企業(yè)真正需求體現(xiàn)在招聘的選擇上，為企業(yè)找到更符合崗位職能的人。

科學(xué)數(shù)據(jù)，有的企業(yè)覺(jué)得應(yīng)該是“推陳出新”，扭頭就去關(guān)注應(yīng)聘者是什么血型，什么星座，最后按照星盤匹配理論來(lái)進(jìn)行招聘，這樣的形式其實(shí)令人費(fèi)解。血型星座可以做娛樂(lè)性參考，但是對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)缺乏合理的依據(jù)。人的能力本身就比較復(fù)雜，再加上使用錯(cuò)誤的方式工具來(lái)進(jìn)行判斷，就會(huì)導(dǎo)致更多合適的人才流失，也是對(duì)應(yīng)聘者一種不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

企業(yè)的發(fā)展更看重的是人才的水平與能力。將不合適的人放在此崗位上，這樣給企業(yè)和該項(xiàng)工作帶來(lái)的效益甚至可能為負(fù)數(shù)，因此企業(yè)招聘到合適的人才放到合適的崗位就顯得尤為重要。現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在招聘規(guī)劃中也只是設(shè)置了一套崗位考題，增加這個(gè)步驟僅僅起到了一個(gè)流程規(guī)范的目的，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)量化人才選拔，因?yàn)槲覀兛梢园l(fā)現(xiàn)，人力資源部在招聘過(guò)程中的發(fā)言權(quán)越來(lái)越小，因?yàn)閮H僅只靠交流，是無(wú)法掌握人才潛在的水平與能力的。

既然出現(xiàn)了問(wèn)題，就要想辦法解決問(wèn)題！

可以將應(yīng)聘人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面部分和深藏部分，讓“千里馬”不再?gòu)纳磉吜镒?。表面部分是呈現(xiàn)給我們的外在表現(xiàn)，包括基本知識(shí)、基礎(chǔ)技能，這些顯而易見是最容易了解與測(cè)量的部分。另一個(gè)深藏部分是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，包括社會(huì)角色、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等等。

這些不太容易被外界的干擾而改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。通過(guò)對(duì)招聘人員的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的招聘能力，使他們能夠科學(xué)合理地分析評(píng)價(jià)每一位應(yīng)聘者。

定期組織進(jìn)行招聘管理方面的培訓(xùn)，提升對(duì)招聘工作重要性的認(rèn)識(shí)，讓中層管理人員在實(shí)踐管理中及時(shí)反饋企業(yè)對(duì)人員的需求。因?yàn)樗麄兩硖幵谄髽I(yè)運(yùn)行的一線和高層之間，既能接觸實(shí)際生產(chǎn)中的問(wèn)題，又能以高于實(shí)際生產(chǎn)的思維來(lái)思考問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)企業(yè)隱性人才需求。

凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，只有強(qiáng)化企業(yè)中層管理人員對(duì)招聘工作的重視程度，讓他們有目的性去思考，從企業(yè)實(shí)際人才需求點(diǎn)出發(fā)，這些細(xì)節(jié)也往往是決定企業(yè)生產(chǎn)效率的重要控制點(diǎn)。

首先我們要明確崗位說(shuō)明書，細(xì)化工作職責(zé),清楚企業(yè)需要招聘的人才應(yīng)具備的能力或技能，例如，企業(yè)所需的人才到底是更看重技能還是知識(shí)或是經(jīng)驗(yàn)，這種需求的不同也就帶來(lái)考核方式的不同。

其次，對(duì)人才分析的工具上，企業(yè)可以對(duì)人員與崗位相關(guān)的知識(shí)技能等進(jìn)行考核，還可以選擇更加科學(xué)的性格分析工具對(duì)應(yīng)聘者的性格等方面進(jìn)行輔助性測(cè)試。

我們企業(yè)都知道，德才兼?zhèn)涞娜瞬?，是我們最希望引進(jìn)的。有才無(wú)德的小人，能力越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)就越大。無(wú)德無(wú)才的笨人如果太多，也會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的成本，影響企業(yè)的發(fā)展。

有人會(huì)提出人才，我們可以通過(guò)面試，問(wèn)專業(yè)的問(wèn)題，或者通過(guò)測(cè)試專業(yè)知識(shí)，來(lái)評(píng)估一個(gè)人的知識(shí)和專業(yè)能力。但是也會(huì)有人不禁想問(wèn)：那品德，我們?nèi)绾蝸?lái)了解？如何來(lái)評(píng)估？如何發(fā)現(xiàn)一個(gè)人才最真實(shí)的性格和品德呢？

益才咨詢現(xiàn)已經(jīng)開發(fā)和應(yīng)用了一套“TPES人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)”，就是解決以上的需要，該系統(tǒng)的核心是以崗位潛能素質(zhì)的量化為基準(zhǔn)，幫助企業(yè)量化和明確崗位所需要的人才真正素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)等等是什么。運(yùn)用我們的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，可以非常精準(zhǔn)的識(shí)別有風(fēng)險(xiǎn)的人才，在招聘環(huán)節(jié)就可以幫助解決招錯(cuò)人的難題，有效的降低企業(yè)的試用期成本等一系列的無(wú)效人力成本。

總之，作為一家發(fā)展中的企業(yè)，要想招聘到合適的人才，需在提高面試人員自身招聘技能的同時(shí)，強(qiáng)化企業(yè)中層管理人員對(duì)招聘工作的重視程度，完善面試過(guò)程中的招聘測(cè)評(píng)工具，從而達(dá)到高效招聘的目的。